Chủ động chiến lược quản trị nhân sự trong doanh nghiệp

Trong quá trình vận hành của mỗi doanh nghiệp, công tác tuyển dụng, đào tạo và nâng cao kỹ năng cho đội ngũ nhân sự là hết sức quan trọng, đòi hỏi sự kỹ càng, cẩn trọng ngay từ đầu. Để doanh nghiệp hoạt động một cách trơn tru, công tác quản trị nhân sự đòi hỏi sự chuyên nghiệp trong việc hoạch định nhân sự, tổ chức tuyển dụng và lựa chọn đúng người, đào tạo - hướng dẫn và phát triển kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên, xây dựng bản sắc văn hóa kinh doanh riêng và nâng cao hiệu quả sử dụng lao động...

Báo cáo mới nhất của Liên đoàn Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) về tình hình đội ngũ doanh nhân, doanh nghiệp Việt Nam cho thấy, với 97% tổng số doanh nghiệp Việt Nam hiện đang ở quy mô nhỏ, vừa và siêu nhỏ, khu vực này hiện đang đóng góp khoảng 60%GDP của cả nước và tạo ra khoảng 30% việc làm cho toàn xã hội.

Tuy nhiên, có một thực trạng cho thấy, chủ các doanh nghiệp nhỏ và vừa thường là kỹ sư hoặc kỹ thuật viên tự đứng ra thành lập và vận hành doanh nghiệp. Họ vừa là người quản lý, vừa tham gia trực tiếp vào sản xuất nên mức độ chuyên môn trong quản lý doanh nghiệp không cao. Hầu hết những người chủ doanh nghiệp nhỏ và vừa đều không tham gia vào các khóa đào tạo quản lý chính quy, chưa có đủ kiến thức về quản trị doanh nghiệp và chỉ quản lý theo kinh nghiệm. Thêm vào đó, hiện nay, có rất ít doanh nghiệp nhỏ và vừa lập kế hoạch nhân lực trong dài hạn.

Theo số liệu thống kê của Viện Kế toán và Quản trị doanh nghiệp (IABM), có đến 85% trong tổng số doanh nghiệp thực hiện dự báo nhu cầu tuyển dụng dựa trên số lượng lao động cần thay thế; chỉ có khoảng 15% là dựa vào sự thay đổi về khoa học, công nghệ, nhu cầu sản phẩm, dịch vụ cũng như quy mô vốn của doanh nghiệp. Thêm vào đó, việc xác định thừa hay thiếu lao động cũng chỉ do từng phòng ban xác định dựa vào khối lượng công việc hiện tại chứ không có sự tham gia của phòng nhân sự. Tại nhiều doanh nghiệp, phòng nhân sự chỉ có chức năng nhận chỉ tiêu lao động và thực hiện việc tuyển dụng.

Nhiều chủ doanh nghiệp nhỏ và vừa cũng mới chỉ xác định được nhu cầu về nguồn nhân lực trong ngắn hạn hoặc thậm chí chỉ căn cứ vào thời điểm hiện tại để ra quyết định. Chỉ những doanh nghiệp có quy mô từ 50-300 lao động là quan tâm và đề ra chiến lược nguồn nhân lực, nhưng những chiến lược này còn rất sơ sài.

Ông Lê Văn Dũng, Tổng Giám đốc Công ty cổ phần Tập đoàn công nghệ AB soft, đơn vị chuyên thiết kế nền tảng quản trị doanh nghiệp phân tích, qua thực tiễn hỗ trợ nhiều doanh nghiệp cho thấy, hầu hết các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam cũng đều xây dựng quy trình phân tích công việc, đặc biệt là những doanh nghiệp có quy mô từ 50 lao động trở lên. Mỗi doanh nghiệp đều có những mẫu soạn thảo mô tả công việc riêng của mình. Tuy nhiên, công tác này chỉ được tiến hành khi có chỗ trống nhân sự trong doanh nghiệp. Các doanh nghiệp cũng không đưa ra một quy trình hay đánh giá cụ thể về công tác này mà chủ yếu chỉ do một cá nhân thực hiện sau đó được trưởng phòng của phòng ban đó ký duyệt và gửi xuống phòng nhân sự.

Mỗi doanh nghiệp đều lựa chọn một cách thức tuyển dụng riêng nhưng hầu hết đều thực hiện các bước của quá trình tuyển chọn như tiếp nhận hồ sơ và nghiên cứu; lựa chọn những ứng viên đạt yêu cầu để phỏng vấn. Khi tiến hành phỏng vấn, các doanh nghiệp lập hội đồng phỏng vấn gồm giám đốc, trưởng phòng nhân sự và các nhân viên nhân sự tham gia phỏng vấn. Ứng viên vượt qua vòng phỏng vấn sẽ được nhận vào thừ việc trong vòng 3-6 tháng, sau đó doanh nghiệp sẽ ký hợp đồng chính thức.

Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp nhỏ và vừa do trình độ nhận thức và quản lý còn chưa cao nên sau khi thực hiện quá trình tuyển dụng nhân sự, các doanh nghiệp này thường kết thúc quá trình tuyển dụng mà không cần biết hiệu quả của đợt tuyển dụng này là như thế nào, có đạt được mục tiêu không…. Vì vậy, công việc đánh giá hiệu quả việc tuyển chọn cũng chỉ được khoảng 35% mục tiêu đề ra.

Về đào tạo, nâng cao kỹ năng, tay nghề cho người lao động. Đa số các doanh nghiệp nhỏ và vừa không có chiến lược đào tạo và phát triển gắn liền với tầm nhìn và mục tiêu cụ thể của doanh nghiệp. Một thực tế khác là nhiều doanh nghiệp Việt Nam chỉ quan tâm đến việc đào tạo cho các cán bộ quản lý, chuyên gia cấp cao. Công tác đào tạo chuyên viên kỹ thuật, công nhân lao động thì hình thức đào tạo chủ yếu là tự đào tạo hoặc người lao động phải tự nâng cao tay nghề.

Bên cạnh những nhược điểm trong quản trị doanh nghiệp nói trên thì rất nhiều các doanh nghiệp nhỏ và vừa hiện nay chưa xây dựng được một quy chế trả lương hoàn thiện cho người lao động.

Từ thực trạng nói trên, có thể thấy rằng hiệu quả sử dụng và quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam hiện còn khá thấp, chưa đáp ứng được tình hình phát triển một cách hết sức nhanh chóng của nền kinh tế cũng như yêu cầu về vấn đề sử dụng nguồn nhân lực hiện nay. Quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp này không được quan tâm phát triển nên không tận dụng được một các hiệu quả nguồn lao động trong doanh nghiệp.

Để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, ông Tăng Văn Khánh, Tổng giám đốc Công ty Tư vấn quản lý OCD khuyến nghị,  quản trị nhân sự đóng vai trò quan trọng và tạo ra sức mạnh phát triển của doanh nghiệp. Tuy nhiên, quản trị nhân sự không phải là việc dễ dàng khi nó yêu cầu sự hài hòa giữa lợi ích của người sử dụng lao động và người lao động, sự hiệu quả trong quá trình tuyển dụng, thu hút, đào tạo và phát triển đội ngũ cũng như sự khéo léo trong việc xây dựng tính đoàn kết trong doanh nghiệp. Quản trị nhân sự càng khó khăn phức tạp hơn nữa đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ, các doanh nghiệp start-up bởi sự hạn chế về nhiều nguồn lực.

Do đó hãy bắt đầu từ những việc đơn giản nhất là cải thiện sự hài lòng của đội ngũ nhân viên thông qua việc đảm bảo một số lợi ích về tài chính hoặc phi tài chính phù hợp với tình hình và nguồn lực hiện tại của doanh nghiệp; cũng như sứ mệnh, tầm nhìn và mục tiêu mà doanh nghiệp hướng tới. Sau nữa là xây dựng chính sách thưởng phạt công bằng và hợp lý; vì điều này quyết định chi phí cố định hàng năm của công ty cũng như mức độ hài lòng của nhân viên. Khi xác định chế độ lương thưởng hãy quan sát thị trường xung quanh và nghiên cứu về các xu hướng mới nhất.

Là lãnh đạo, nhà quản trị cần có chính sách "giữ chân" nhân viên giỏi và thúc đẩy tăng trưởng bằng cách thiết kế các chương trình đào tạo hữu ích và hiệu quả, định hướng nhân viên mới... Thêm vào đó, các chủ doanh nghiệp phải hiểu luật lao động để đảm bảo hoạt động tuyển dụng phù hợp với các quy tắc và quy định việc làm hợp pháp. Điều này, sẽ giảm khả năng vi phạm và hậu quả đáng tiếc về sau. Doanh nghiệp cần chọn chiến lược nhân sự phù hợp theo kiểu chủ động hoặc phản ứng. Chiến lược chủ động sẽ giúp doanh nghiệp xác định và giải quyết các vấn đề trong đào tạo nhân viên và nhân sự ngay từ đầu; còn chiến lược kiểu phản ứng sẽ là một lựa chọn phù hợp hơn cho các doanh nghiệp nhỏ và start-up...