Hà Nội đánh giá cán bộ theo OKR/KPI, nâng hiệu quả quản trị công

Hà Nội đang triển khai bước đổi mới quan trọng trong công tác đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức, viên chức khi chính thức áp dụng phương pháp quản trị hiện đại OKR/KPI, chuyển mạnh từ đánh giá định tính sang đo lường bằng kết quả, sản phẩm công việc cụ thể. Đây được xem là giải pháp đột phá nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, đáp ứng yêu cầu xây dựng nền hành chính chuyên nghiệp, hiện đại, hoạt động hiệu lực, hiệu quả. 

*Đánh giá hằng tháng, lượng hóa bằng sản phẩm, tiến độ và chất lượng công việc 

Theo Quy định số 11-QĐ/TU ngày 25/3/2026 của Thành ủy Hà Nội, việc đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức, viên chức và lao động hợp đồng trong hệ thống chính trị thành phố được thực hiện hằng tháng, dựa trên phương pháp đo lường bằng mục tiêu (OKR) và chỉ số hiệu quả công việc (KPI). Đây là lần đầu tiên Hà Nội triển khai đồng bộ phương pháp này trong toàn hệ thống chính trị, tạo sự thay đổi căn bản về tư duy và cách thức đánh giá cán bộ. 

Hoạt động nghiệp vụ tại Cục Thuế Hà Nội. Ảnh: TTXVN phát

Điểm cốt lõi của quy định là gắn việc đánh giá với sản phẩm, công việc cụ thể. Mỗi cán bộ, công chức, viên chức được giao nhiệm vụ rõ ràng, xác định đầu ra cụ thể, có thể đo lường được về số lượng, chất lượng và tiến độ. Trên cơ sở đó, việc đánh giá không còn mang tính cảm tính mà dựa trên dữ liệu và kết quả thực hiện nhiệm vụ. 

Việc xác định nhiệm vụ và sản phẩm công việc được xây dựng căn cứ chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị và vị trí việc làm của từng cá nhân. Thành phố yêu cầu chuẩn hóa danh mục sản phẩm/công việc, làm cơ sở thống nhất để đánh giá trong toàn hệ thống. Cách tiếp cận này góp phần khắc phục tình trạng đánh giá chung chung, hình thức, thiếu căn cứ định lượng vốn tồn tại trong thời gian dài. 

Một trong những điểm mới nổi bật là việc kết hợp đồng thời hai công cụ quản trị OKR và KPI. Trong đó, OKR giúp xác định mục tiêu và kết quả then chốt cần đạt được, còn KPI là hệ thống chỉ số dùng để đo lường mức độ hoàn thành công việc. Việc áp dụng hai công cụ này giúp theo dõi tiến độ, đánh giá hiệu quả công việc một cách liên tục, minh bạch và có thể kiểm chứng. 

Theo quy định, kết quả đánh giá được lượng hóa thông qua hệ thống tiêu chí cụ thể, trong đó điểm đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ chiếm tỷ trọng lớn, khoảng 70%, kết hợp với điểm tiêu chí chung về chính trị, tư tưởng, đạo đức, lối sống, ý thức tổ chức kỷ luật. Điều này cho thấy thành phố đặt trọng tâm vào hiệu quả công việc thực chất, đồng thời vẫn bảo đảm đánh giá toàn diện về phẩm chất cán bộ. 

Quy trình đánh giá được thiết kế theo chu trình khép kín, gồm các bước: xây dựng kế hoạch công tác tháng, tự đánh giá, đánh giá của cấp có thẩm quyền và công khai kết quả. Toàn bộ quy trình được thực hiện trên hệ thống phần mềm tích hợp quản trị OKR/KPI, giúp đồng bộ dữ liệu, nâng cao khả năng giám sát và truy vết quá trình thực hiện nhiệm vụ.

Việc đánh giá theo chu kỳ hằng tháng thay cho đánh giá định kỳ dài hạn giúp các cơ quan, đơn vị kịp thời phát hiện những hạn chế, tồn tại trong quá trình thực thi công vụ. Qua đó, có thể điều chỉnh, chấn chỉnh ngay trong quá trình thực hiện, nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính.

Đáng chú ý, quy định nhấn mạnh nguyên tắc đánh giá phải bảo đảm khách quan, công bằng, minh bạch, đúng thẩm quyền và gắn trách nhiệm cá nhân với kết quả công việc. Việc đánh giá được thực hiện đa chiều, có sự tham gia của cấp trên trực tiếp, người đứng đầu cơ quan, đơn vị và bản thân người được đánh giá. 

Trách nhiệm của người đứng đầu được đề cao khi phải trực tiếp đánh giá và chịu trách nhiệm về kết quả xếp loại cán bộ thuộc phạm vi quản lý. Điều này nhằm tăng cường kỷ luật, kỷ cương hành chính, đồng thời hạn chế tình trạng nể nang, né tránh trong đánh giá cán bộ. 

*Kết quả xếp loại gắn với thu nhập, khen thưởng và công tác cán bộ 

Một nội dung quan trọng khác là kết quả đánh giá không chỉ mang tính chất nhận xét mà được sử dụng trực tiếp làm căn cứ cho nhiều quyết định quản lý cán bộ. Cụ thể, kết quả xếp loại hằng tháng được sử dụng để xét thu nhập tăng thêm, khen thưởng, đồng thời là cơ sở cho công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng và bổ nhiệm cán bộ. 

Việc gắn kết chặt chẽ giữa đánh giá và chế độ đãi ngộ, sử dụng cán bộ tạo động lực rõ ràng để mỗi cá nhân nâng cao trách nhiệm, chủ động trong công việc, hướng tới hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. 

Bên cạnh đó, thành phố cũng quy định việc công khai kết quả đánh giá trong cơ quan, đơn vị nhằm tăng cường tính minh bạch và giám sát nội bộ. Hệ thống phần mềm quản lý cho phép theo dõi toàn bộ quá trình thực hiện nhiệm vụ của từng cá nhân, góp phần nâng cao trách nhiệm giải trình. 

Việc áp dụng OKR/KPI trong đánh giá cán bộ được đánh giá là bước tiến quan trọng trong đổi mới phương thức quản trị công của Hà Nội, tiệm cận với các mô hình quản trị hiện đại trên thế giới. Không chỉ là công cụ đánh giá, hệ thống này còn góp phần thay đổi tư duy làm việc trong khu vực công, chuyển từ “làm hết việc” sang “làm đúng việc, làm hiệu quả”.

Qua đó, Hà Nội hướng tới xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp, có năng lực, trách nhiệm, đáp ứng yêu cầu phát triển của Thủ đô trong giai đoạn mới. Đây cũng là nền tảng quan trọng để thành phố đẩy mạnh chuyển đổi số trong quản trị công, từng bước hình thành phương thức điều hành dựa trên dữ liệu, nâng cao chất lượng phục vụ người dân và doanh nghiệp.

Việc triển khai đồng bộ phương pháp đánh giá theo OKR/KPI không chỉ góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính mà còn tạo tiền đề để đổi mới toàn diện công tác cán bộ, xây dựng nền công vụ minh bạch, hiệu quả, lấy kết quả phục vụ làm thước đo chính.