Trí tuệ nhân tạo và bài toán cá nhân hóa hồ sơ xin việc

Tuy nhiên, thực tế cho thấy nếu lạm dụng AI, các bản Sơ yếu lý lịch (CV) và thư ứng tuyển có nguy cơ trở nên rập khuôn, thiếu dấu ấn cá nhân, gây khó khăn cho cả ứng viên lẫn nhà tuyển dụng.

Theo bà Solange Meunier, Giám đốc tại Robert Half – doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực tuyển dụng tại Bỉ, việc nhờ AI hỗ trợ soạn thảo hồ sơ xin việc mang lại nhiều tiện ích, song cũng bộc lộ không ít hạn chế. “Điều này chắc chắn có ích, nhưng chúng tôi nhận thấy một lượng lớn hồ sơ đang có xu hướng trở nên giống hệt nhau”, bà cho biết.

Sự tương đồng này khiến nhà tuyển dụng gặp khó trong việc đánh giá chính xác kinh nghiệm thực tế cũng như mức độ nhiệt huyết của ứng viên. Khi các bộ hồ sơ đều được “chuẩn hóa” theo một khuôn mẫu chung, yếu tố cá nhân, vốn là điểm then chốt trong tuyển dụng, dễ bị lu mờ.

Theo các chuyên gia, hiệu quả của AI phụ thuộc lớn vào cách thức sử dụng của ứng viên. Nếu chỉ đơn thuần yêu cầu công cụ này điều chỉnh CV và thư ứng tuyển để phù hợp với bản mô tả công việc (JD), nguy cơ tạo ra những bộ hồ sơ giống nhau là rất cao.

Không chỉ vậy, AI còn có thể “tô hồng” thông tin. Trong khi bằng cấp và kinh nghiệm là những dữ kiện cụ thể, công cụ này vẫn có thể suy diễn thêm các kỹ năng, thậm chí “tự tạo” những phẩm chất nhằm làm nổi bật hồ sơ theo yêu cầu tuyển dụng.

Để hạn chế tình trạng này, bà Solange Meunier khuyến nghị ứng viên nên cung cấp đầy đủ dữ liệu đầu vào và sử dụng AI như một công cụ hỗ trợ định hướng, thay vì phụ thuộc hoàn toàn. “Ứng viên cần có tư duy phản biện trước những đề xuất của AI, tránh việc đánh bóng hồ sơ quá mức”, bà nhấn mạnh.

Thực tế, đã có những trường hợp ứng viên sơ suất khi sử dụng AI, chẳng hạn quên chỉnh sửa các chi tiết cơ bản như dòng “[Điền tên công ty tại đây]” trong thư ứng tuyển. Điều này cho thấy AI không thể thay thế hoàn toàn vai trò của con người trong quá trình chuẩn bị hồ sơ.

Cảnh báo về việc lạm dụng AI không chỉ dành cho ứng viên mà còn áp dụng đối với các nhà tuyển dụng. Theo bà Solange Meunier, doanh nghiệp không nên phó mặc việc soạn thảo tin tuyển dụng hay sàng lọc hồ sơ ban đầu cho AI.

Thực tế cho thấy nhiều doanh nghiệp tự triển khai tuyển dụng nhưng sau đó rơi vào tình trạng quá tải vì số lượng lớn hồ sơ có nội dung tương tự nhau, buộc phải tìm đến các đơn vị chuyên môn để hỗ trợ. Điều này cho thấy AI không làm giảm vai trò của các chuyên gia tuyển dụng, mà ngược lại còn làm nổi bật hơn giá trị của họ.

Theo đánh giá của giới chuyên môn, các hồ sơ do AI tạo ra thường mang tính khuôn mẫu, lặp lại từ khóa một cách máy móc và thiếu chiều sâu trong diễn đạt. Dù trong một số trường hợp tinh vi, việc nhận diện không dễ dàng, song dấu ấn cá nhân vẫn là yếu tố không thể thay thế.

Quan trọng hơn, tuyển dụng không chỉ dừng lại ở CV hay thư ứng tuyển. Xu hướng hiện nay cho thấy doanh nghiệp ngày càng chú trọng đến kỹ năng thực tế, khả năng học hỏi cũng như mức độ phù hợp văn hóa của ứng viên. Các vòng phỏng vấn, bài kiểm tra và tình huống giả định đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá toàn diện năng lực và tiềm năng phát triển.

Khảo sát mới nhất do Robert Half công bố cho thấy khoảng 66% nhà quản lý tuyển dụng tại Bỉ đang gặp khó khăn trong việc thu hút ứng viên tiềm năng.

Theo bà Solange Meunier, việc kết nối giữa nhu cầu kỹ năng của doanh nghiệp và nguồn nhân lực trên thị trường vẫn là bài toán nan giải. Trước thực tế này, nhiều doanh nghiệp buộc phải điều chỉnh kỳ vọng.

Cụ thể, 84% doanh nghiệp nhỏ và 82% doanh nghiệp vừa cho biết đang nới lỏng một số yêu cầu đối với vị trí tuyển dụng nhằm không bỏ lỡ những ứng viên có năng lực. Bên cạnh đó, 65% nhà quản lý tuyển dụng coi việc giữ chân nhân tài là một trong những thách thức lớn nhất trong năm 2026.

Những số liệu trên cho thấy, dù AI mang lại nhiều tiện ích, yếu tố con người vẫn giữ vai trò cốt lõi trong hoạt động tuyển dụng. Việc sử dụng công nghệ một cách hợp lý, kết hợp với đánh giá chuyên sâu, sẽ là chìa khóa giúp doanh nghiệp thích ứng hiệu quả trong bối cảnh cạnh tranh nhân lực ngày càng gia tăng.